我們大多數(shù)人都相信我們生活在一個技術(shù)的時代。人工智能、機器人技術(shù)、區(qū)塊鏈和物聯(lián)網(wǎng)都在這里。它們在我們的生活中是必然的。但機器和技術(shù)只是呼嘯著完成自動化、重復(fù)性和標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)的工具。雖然這些驚人的技術(shù)能力已經(jīng)成為常態(tài)，但它們正在迎來一個新的時代，在這個時代，是人類在企業(yè)、社會和經(jīng)濟中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

我們正在從技術(shù)時代向人類時代邁進(jìn)。

舊的技術(shù)模式

我們都被技術(shù)能力迷住了。今天的大多數(shù)高管認(rèn)為技術(shù)是又一個必須獲得的工具，他們密切關(guān)注著競爭對手的做法，以跟上他們的步伐。然而，那種認(rèn)為實施技術(shù)、增加軟件或購買更好的數(shù)據(jù)應(yīng)該簡單地遵循 "即插即用 "的想法是被誤導(dǎo)了。這是舊的范式。

光有技術(shù)是不夠的

僅僅采用更多的技術(shù)并不足以使企業(yè)作為一個有競爭力的企業(yè)而生存。大多數(shù)公司所忽略的是，成為一個具有前瞻性的公司需要我們變得更加人性化，而不是更少。成為這個新時代的領(lǐng)導(dǎo)者的成功并不是來自于對技術(shù)的關(guān)注，而是對人的關(guān)注?？紤]一下數(shù)字T-Mobile高級副總裁尼克-德雷克最近的發(fā)言。"如果你把[積極的人類體驗]作為你的主要指標(biāo)，那么一切都會落到實處。"

需要獨特的人類力量來利用技術(shù)的計算能力。今天的領(lǐng)導(dǎo)者需要了解如何雇用最好的人才，并制定入職協(xié)議，將這些人才無縫地吸收到創(chuàng)新和包容的文化中。成功的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了一種創(chuàng)新的文化，使員工發(fā)揮出最大的作用。他們通過驗證和 "觀察 "算法，建立對組織的人工智能系統(tǒng)的信任。他們在人與技術(shù)之間創(chuàng)造了一種共生關(guān)系，使每個人都能茁壯成長。

為什么領(lǐng)先的科技公司是以人為本？

這種以人為本的方法被領(lǐng)先的科技公司所體現(xiàn)，包括谷歌、Facebook、微軟和LinkedIn。這些公司明白他們必須以一種與技術(shù)無關(guān)的方式轉(zhuǎn)變他們的業(yè)務(wù)方式。問題不在于機器是否會取代人類。它是關(guān)于如何創(chuàng)建一個機器和人類相互補充的商業(yè)模式。

機器能專業(yè)地處理重復(fù)性和自動化的任務(wù)，并將永遠(yuǎn)更快、更精確。然而，人類特有的技能--創(chuàng)造力、創(chuàng)新、適應(yīng)性、同情心、誠信和想象力--對于一個組織的成功越來越重要。

這些技能不能 "外包給 "或 "機器人 "給機器。需要這些人的技能來彌補技術(shù)和人之間的差距，并以最佳方式利用機器來服務(wù)客戶、同事、供應(yīng)商和利益相關(guān)者。如果沒有一個新的商業(yè)模式，一個專注于培養(yǎng)人類人才和真實文化的模式，組織中的人類元素就會成為技術(shù)的附屬品，并迅速萎縮。

在進(jìn)行這一過渡時，有五個廣泛的策略；

（1）擴大你的公司的重點；第一步是擴大對財務(wù)業(yè)績的一心一意的關(guān)注，以包括意向性和目的性。是的，財務(wù)業(yè)績和股東價值將永遠(yuǎn)是重要的。這里的區(qū)別是，創(chuàng)建以人為本、以技術(shù)為動力的組織將推動財務(wù)業(yè)績。

在社會上有一個目的，一個超越單純利潤的目的，是成功的一個關(guān)鍵因素。千禧年的人才傾向于尋找致力于更高目標(biāo)的工作環(huán)境。通過懸空的財務(wù)回報，很難激發(fā)員工的創(chuàng)新、創(chuàng)造和參與。對利潤的追求并不能激發(fā)人類的繁榮、創(chuàng)造力或真正的關(guān)懷。在這個需要更多人類能力的新時代，這也是不夠的。

（2）闡明你的目的；商業(yè)領(lǐng)袖應(yīng)該能夠清楚地闡明他們公司在世界上的目的，并以誠信行事。這意味著要符合原則，并對真理有忠誠度。在信息時代，真理感覺越來越難得到。我們在數(shù)據(jù)中游泳，但我們并不總是知道哪條路是向上的。當(dāng)有撒謊的誘惑時，講真話的公司將得到公眾信任的培養(yǎng)。撒謊的公司將很容易出現(xiàn)丑聞和失敗的掩飾。領(lǐng)導(dǎo)人的反應(yīng)，以及他們是否表現(xiàn)出誠信，將決定他們是否能保住自己的工作。

（3）從契約關(guān)系轉(zhuǎn)向有意義的關(guān)系；與利益相關(guān)者--你的客戶、員工和供應(yīng)商--交往的質(zhì)量取決于對形成有意義的人際關(guān)系的承諾。

隨著機器和人類努力實時適應(yīng)客戶和環(huán)境的需求，敏捷性和靈活性將被高度要求。這將需要從僵化的功能程序轉(zhuǎn)向系統(tǒng)思維，從孤島轉(zhuǎn)向靈活的組織結(jié)構(gòu)，從嚴(yán)格的等級制度轉(zhuǎn)向扁平的組織和跨職能的綜合團隊。我們不能被官方的工作頭銜所迷惑。我們只需要根據(jù)需要來執(zhí)行，發(fā)揮我們個人的優(yōu)勢，實時回應(yīng)并向?qū)Ψ絺鬟_(dá)我們的真實需求。

（4）創(chuàng)建一個虛擬的存在；組織也需要從要求在實體辦公環(huán)境中的實際存在轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的、虛擬的選擇。如果你的目標(biāo)是提高創(chuàng)造力和生產(chǎn)力，為公司的使命服務(wù)，那么要求員工經(jīng)常忍受不愉快的工作條件是與企業(yè)使命背道而馳的。至少要愿意從傳統(tǒng)的辦公室轉(zhuǎn)移到促進(jìn)舒適的工作環(huán)境。重要的是業(yè)績，而不是在一個隔間里。

如果你只相信你的員工在遠(yuǎn)離家的辦公環(huán)境中，在字面上的直接監(jiān)督和監(jiān)視下工作，你就有信任問題。找到其他績效指標(biāo)，這樣他們就可以在適合他們的地方工作。除非你處理的是需要控制環(huán)境的敏感材料（從受保護的健康信息到危險物質(zhì)的任何東西），否則讓你的團隊在任何地方工作?；蛘咦屇愕霓k公室比他們可能愿意去的其他地方更好。

在實體辦公室里的八小時工作時間應(yīng)該被更愉快的安排所取代，以支持人類的合作關(guān)系和繁榮。讓我們用更人性化、更高效、更有成效的方式來取代可怕的周一早上的通勤。這意味著虛擬的存在，實體和虛擬團隊的協(xié)作，以及促進(jìn)人的最佳狀態(tài)的工作結(jié)構(gòu)。

考慮一下谷歌，它讓員工在一個高度舒適、美觀的環(huán)境中午睡并按自己的節(jié)奏工作。把人當(dāng)作人而不是商品。你會對結(jié)果感到驚訝。

（5）轉(zhuǎn)向理想的衡量標(biāo)準(zhǔn)；最后一步是從傳統(tǒng)的生產(chǎn)力衡量標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向激勵創(chuàng)新和創(chuàng)造力的激勵性指標(biāo)。為了鼓勵人類工人行使這些獨特的人類技能（因為越來越多的認(rèn)知性工作被 "機器人包辦"），我們需要改變我們的績效指標(biāo)。古老的管理格言 "你不能管理你沒有衡量的東西 "需要去。管理人類的創(chuàng)造力、關(guān)懷、情商、道德信念和創(chuàng)新，需要我們使用不同的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不僅僅是工作時間的完成或成本的降低。

認(rèn)為 "技術(shù)會解決事情 "的想法是被誤導(dǎo)的。技術(shù)不能解決糟糕的流程、不良的管理實踐或失敗的員工士氣。沒有人，就沒有創(chuàng)新，沒有戰(zhàn)略，沒有與客戶的聯(lián)系。創(chuàng)造力、創(chuàng)新、適應(yīng)性、同理心、誠信和想象力等人類特有的技能對成功越來越關(guān)鍵，這些技能不能被機器所取代。

這個新時代是關(guān)于賦予人類繁榮、情感聯(lián)系和真實性。這就是人類時代。我們只需要做好準(zhǔn)備。