(5)管理任務將被自動化，為管理者創(chuàng)造空間，與員工建立更多的人際關系。

經(jīng)理與員工的關系已經(jīng)變得比以往任何時候都重要；對于混合型和遠程型員工來說，他們的經(jīng)理是他們體驗雇主的主要聯(lián)系。經(jīng)理也是浮現(xiàn)和提升公平問題的第一線，并能在高度公開的罷工或共同創(chuàng)造的員工問題的解決方案之間做出區(qū)別。

同時，人力資源技術供應商一直在創(chuàng)造產(chǎn)品，以取代越來越多的可重復的管理任務，如日程安排、批準費用報告和監(jiān)測直接報告的任務完成情況。下一代技術將開始取代更多的管理任務，如提供績效反饋和支持員工建立新的同儕聯(lián)系。我們的研究表明，到2025年，管理者目前所做的任務中，有高達65%的任務有可能被自動化。

隨著自動化的增長，公司將面臨一個選擇：減少管理人員的數(shù)量或改變對管理人員的期望。

將管理者的控制范圍擴大到更多的直接報告的組織將使公司減少勞動力成本，因為他們需要更少的管理者。選擇改變對經(jīng)理人期望的組織將需要改變經(jīng)理人的心態(tài)和技能組合，從管理任務到管理員工的全部經(jīng)驗。這超越了管理員工的具體職責，并延伸到管理他們對自己職業(yè)軌跡的看法，工作對個人生活的影響，以及他們與整個組織的關系。雖然這種轉(zhuǎn)變可能會減緩員工的流失，但這需要大大增強管理人員的能力。

(6)我們用于遠程工作的工具將成為幫助衡量和提高績效的工具。

當工作在地理上變得更加分散時，管理者對其員工所做的工作的洞察力就會降低。這導致了不準確的和可能有偏見的績效評估，其依據(jù)是員工在哪里工作，而不是他們所產(chǎn)生的影響。Gartner在2020年秋季對近3000名經(jīng)理人的調(diào)查顯示，64%的經(jīng)理人和高管認為辦公室內(nèi)的員工比遠程員工的表現(xiàn)更好，76%的人認為辦公室內(nèi)的員工更有可能得到晉升。

在未來，員工目前在虛擬環(huán)境中工作所使用的相同工具將被用來評估員工所做的貢獻。例如，在虛擬會議期間，新技術將能夠提供關于電話中其他人的背景信息。通過更多地了解誰在通話中，參與者將能夠?qū)Ｗ⒂趯λ麄冏钪匾膯栴}。

協(xié)作技術還可以促使員工以不同的方式行事，改善員工之間的整體互動。例如，它可以催促管理人員召集那些與其他人相比在會議上不太活躍的人。這些暗示會使與會者調(diào)整他們的互動類型，以提高會議的質(zhì)量。

(7)管理混合勞動力的復雜性將促使一些雇主要求返回辦公室。

超過90%的雇主計劃在2022年為他們的知識工作者采用混合工作模式。雖然這將決定這一年的開始，但我們預計會有許多高調(diào)的公司改變方向，要求員工回到辦公室，全職工作。推動這一轉(zhuǎn)變的因素將包括。

首席執(zhí)行官們試圖解釋為由混合工作造成的不良經(jīng)營業(yè)績

采用混合工作制的員工流失率增加

關于混合型員工同時從事多種工作的傳聞。

感受到的組織文化的損失

然而，實施硬性返回辦公室的組織會很快發(fā)現(xiàn)，他們所面臨的挑戰(zhàn)是由其他潛在因素造成的。要求員工回到辦公室，只會進一步加劇離職率。

(8)健康將成為公司用來了解員工的最新指標。

多年來，高管們一直在嘗試用不同的指標，如員工滿意度或參與度，來了解他們的員工。在2022年，企業(yè)將加入新的衡量標準，評估他們的心理、身體和財務健康。

許多公司在大流行之后擴大了他們?yōu)閱T工提供的健康支持。Gartner 2020年對52位人力資源主管的調(diào)查發(fā)現(xiàn)。

94%的公司對其福利計劃進行了大量投資

85%的公司增加了對心理健康福利的支持

50%增加了對身體健康的支持

38%的公司增加了對財務福利的支持

這些計劃對那些利用它們的人是有效的。Gartner的分析顯示，利用這些福利的員工報告說他們的心理健康水平提高了23%，身體健康水平提高了17%，并且說他們晚上睡得好的可能性提高了23%。這些個人成果的改善轉(zhuǎn)化為更高的績效和保留率。

然而，員工對這些項目的接受程度有限。在過去的12個月中，我們的數(shù)據(jù)顯示，只有不到40%的員工利用了他們的雇主提供的任何福利。

在2022年，各組織將采用新的員工福利措施，以獲取員工的財務健康、心理健康和身體健康，從而更準確地預測員工的表現(xiàn)和保留。

(9)首席目標官將成為下一個主要的C級角色。

政治、文化和社會辯論的問題已經(jīng)完全進入工作場所。在企業(yè)試圖創(chuàng)造一個更具包容性和生產(chǎn)力的工作環(huán)境時，員工被要求帶著他們的整個自我去工作。這與十年前有著本質(zhì)的不同，當時人們期望員工將個人觀點"留在門外"。

員工也希望他們的雇主更多地參與到當時的社會和政治辯論中；Gartner分析發(fā)現(xiàn)，四分之三的員工希望他們的雇主對當時的社會和政治辯論發(fā)表看法。

這些因素的結合正在工作場所產(chǎn)生沖突--Gartner 2020年對500多名員工的調(diào)查顯示，44%的員工曾因政治信仰而主動避開同事。此外，Gartner分析發(fā)現(xiàn)，當員工對其雇主在當時的社會和政治辯論中的立場感到失望時，員工的參與度會下降三分之一。

組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變--他們?nèi)绾闻c員工、社區(qū)以及他們在社會中的角色發(fā)生關系--正在創(chuàng)造下一個將在2022年出現(xiàn)的主要C-suite角色：首席目標官。目前，這些責任廣泛分散在人力資源、法律、溝通和組織中的其他角色。在2022年，隨著ESG在企業(yè)戰(zhàn)略中變得更加重要，這些職責將被整合到這個新角色中。

(10)坐著是新的吸煙方式。

向遠程工作的轉(zhuǎn)變以各種方式影響了員工。一些人通過增加體力活動和減肥來應對（35%）；然而，更多的人變得越來越久坐（40%），體重也增加了，這可能是由于通勤和在工作場所從一個會議到另一個會議的走動所造成的身體運動的損失。勞動力各部分在身體運動方面的差異將增加一些遠程工作人員所面臨的健康風險。

作為回應，企業(yè)將采用新的溝通計劃、福利和技術來支持其遠程員工的身體運動，以改善他們的健康。與傳統(tǒng)的健康計劃一樣，這些身體健康計劃的參與度往往相當?shù)停恍┕緯叩锰h，引起那些認為雇主對他們的身體健康沒有作用的員工的反感。這些身體健康計劃也有DE&I的風險，因為它們可能損害殘疾員工的參與。

(11)在一個沒有干預的混合世界里，DE&I(多樣性、公平性和包容性)的結果將惡化。

Gartner分析認為，與在辦公室工作的員工相比，遠程工作或按混合時間表工作的員工表現(xiàn)出同等水平。然而，經(jīng)理們認為，在辦公室工作的人比在家工作的人表現(xiàn)得更出色，更有可能得到晉升。高調(diào)的高級管理人員公開聲明混合型員工和遠程員工的表現(xiàn)不佳，從而加強了這種被誤導的信念。有鑒于此，經(jīng)理們更有可能給進辦公室的員工和不進辦公室的員工升職和加薪--盡管這兩組員工的業(yè)績沒有持續(xù)的差異。

數(shù)據(jù)還顯示，在混合世界中，與白人男子相比，婦女和有色人種更喜歡在家工作。鑒于此，如果不進行干預，性別工資差距將擴大，領導班子內(nèi)部的多樣性程度將削弱。如果沒有更多的意向性，代表性不足的人才可能被排除在關鍵對話、職業(yè)機會和其他推動職業(yè)發(fā)展的網(wǎng)絡之外。

我們都經(jīng)歷了幾代人以來最大的工作場所中斷，而且步伐不會放緩。將改變的是這種破壞的可變性。到2022 年，領導者將需要學習如何在整個組織不均衡的混亂時期中茁壯成長。