在2021年年初，我們中的許多人預計世界將恢復正常。疫苗開始推出，許多高管覺得在短短的幾個月內(nèi)，我們都會回到工作崗位上。

但是2021年比預期的更加動蕩，新的科威德變種的崛起，大規(guī)模的人才爭奪戰(zhàn)，辭職率達到歷史新高，以及一代人中最高的通貨膨脹水平。

2022年的波動程度只會增加。新的變體將繼續(xù)出現(xiàn)，并可能導致工作場所暫時再次走向遠程?；旌闲凸ぷ鲗@不同員工的工作地點、時間和工作強度產(chǎn)生更多的不平衡。由于每年的報酬增長落后于通貨膨脹，許多員工將迎接真正的工資削減。這些現(xiàn)實將被疊加在長期的技術改造、持續(xù)的DE&I之旅、以及持續(xù)的政治干擾和不確定性之上。

以下是影響2022年工作場所波動的11個基本趨勢。

(1)公平和公正將成為組織的決定性問題。

以公平為核心的辯論，無論是圍繞種族、氣候變化，還是科威德疫苗分配，都已成為社會的熱點。根據(jù)我們對標普500指數(shù)收益電話的分析，自2018年以來，首席執(zhí)行官在這些電話中談論公平、公正和包容問題的頻率增加了658%。

而公平和公正的問題正在以新的方式出現(xiàn)。

誰能獲得彈性工作？我們已經(jīng)看到一些組織，一些經(jīng)理允許他們的員工靈活工作，而其他經(jīng)理不允許。

當員工搬到生活成本較低的地方時會發(fā)生什么？雇主是否應該降低他們的報酬，即使他們工作的影響沒有改變？

在今天的勞動力市場上，公司為雇傭新員工支付20%的補償金。給予新員工比老員工高得多的報酬，這公平嗎？

公司正在為其勞動力的特定部分提供新的、有針對性的投資（例如，額外的財政資源來支持有孩子的員工）。雖然這些投資對幫助這些員工完成工作至關重要，但沒有孩子的員工卻問："為什么為人父母的員工能得到什么，而我卻沒有？"

在2022年，高管們將需要解決他們?nèi)绾卧谌找娑鄻踊膯T工體驗中管理公平和公正。事實上，這將是明年人力資源高管們的首要任務。

(2)盡管拜登政府大力推動，但相當多的雇主不會采用疫苗授權(quán)，而是依靠測試來保證工作場所的安全。

在2021年1月，只有不到2%的公司計劃實施科威德疫苗任務。這個數(shù)字在這一年中穩(wěn)步上升，然后在2021年底達到穩(wěn)定，不到50%。即使Omicron變種的興起，2022年也不會看到實施任務的公司數(shù)量大幅增加。相反，大約一半的大雇主將保持一個測試選項，以遵守拜登政府的規(guī)則。

造成這種情況的因素有幾個。首先，雇主們擔心疫苗授權(quán)會引起大規(guī)模的人員流動。Gartner公司的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源部門的負責人預計，如果他們實施強制規(guī)定，將有近7%的員工辭職。雖然7%似乎不是一個重要的數(shù)字，而且可能是一個高估的數(shù)字，但無論發(fā)生什么樣的流失，都不會平均分配。一些地區(qū)的一些部門可能會出現(xiàn)15%的流失率。

第二，許多雇主擔心，疫苗授權(quán)可能無法經(jīng)受住一系列持續(xù)的法庭挑戰(zhàn)?？紤]到這一風險，他們對通過一項可能在未來某個時候被推翻的強制規(guī)定感到猶豫。

第三，一些雇主認為他們無權(quán)為員工做出這一決定，并認為這仍然是一個員工選擇的問題。

最后，關于接種疫苗的含義的不確定性（例如，是否必須打過加強針才算接種疫苗？盡管管理測試過程需要額外的努力，但相當比例的公司將繼續(xù)這樣做，而不是實施全面的疫苗授權(quán)。

(3)為了在爭奪知識工作者人才的戰(zhàn)爭中競爭，一些公司將縮短工作周，而不是增加薪酬。

在今天的市場上，雇主們正在提供顯著的薪酬增長以吸引和保留人才。我們的研究表明，在美國，今年到目前為止的薪酬增長已經(jīng)超過4%，而歷史上的標準是2%。

但是，如果我們同時考慮到通貨膨脹，實際工資已經(jīng)下降了。而如果通貨膨脹繼續(xù)上升，雇主將發(fā)現(xiàn)他們提供的報酬對員工的購買力來說將越來越不值錢。

雖然有些公司能夠僅僅通過薪酬來競爭人才，但其他公司卻沒有足夠的財政資源來這樣做。我們看到一些雇主并沒有試圖通過增加薪酬來贏得人才爭奪戰(zhàn)，而是減少了員工的工作時間，并保持薪酬不變。

從歷史上看，隨著工資的提高，休閑時間變得更有價值，對工人更有吸引力。減少員工需要工作的時間，使流動性較差的雇主有更好的機會與那些提供更高的整體報酬但不提供減少工作時間的組織競爭。最終，我們可能會看到少數(shù)組織采用32小時工作周，并提供相同的報酬，作為競爭知識工作者的新方式。

(4)隨著混合工作和遠程工作成為知識工作者的常態(tài)，員工流失率將繼續(xù)增加。

圍繞人們工作方式、地點和時間的靈活性不再是一個差異化的因素，它現(xiàn)在已經(jīng)成為桌面的賭注。在美國，員工對工作的靈活性的期望與他們對401（k）的期望一樣高。不提供靈活性的雇主將看到更多的員工流失，因為他們會轉(zhuǎn)向那些能提供更符合他們愿望的價值主張的角色。

對許多組織來說，不幸的是，在當今緊張的勞動力市場上，增加靈活性并不能減緩人員流動；事實上，人員流動將增加，原因有二。

首先，讓員工留在座位上的力量會變?nèi)酢；旌瞎ぷ骰蜻h程工作的員工在工作中的朋友較少，因此與同事的社會和情感聯(lián)系較弱。這些較弱的聯(lián)系使員工更容易辭職，因為它減少了可以鼓勵員工呆得更久的社會壓力。

第二，隨著潛在雇主數(shù)量的增加，將有更強大的力量吸引員工離開。隨著混合和遠程工作成為常態(tài)，某人可以工作的組織的地理半徑也在擴大。即使在混合模式下，員工每周至少要到辦公室一次，這種增加的流失風險仍然存在。當員工必須減少通勤次數(shù)時，他們更愿意承擔更長的通勤時間；潛在的雇主庫與員工的通勤容忍度一起擴大。

這些因素將導致持續(xù)的、比任何歷史規(guī)范更高的離職率。偉大的辭職將轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)的辭職。