工號(hào)30萬(wàn)，在職員工8萬(wàn)多，22萬(wàn)的離職人員。德邦到底為物流行業(yè)輸送了多少人才？它又是如何練兵的？

　　電影《天下無(wú)賊》中，葛優(yōu)的手下嫌劉德華礙手礙腳要解決他時(shí)，葛優(yōu)飾演的大賊說(shuō)了一句很經(jīng)典的對(duì)白——二十一世紀(jì)最重要的是甚么？人才！連“賊”都有納賢意識(shí)，只要他有本事，不管他是否是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　戲如人生，電影往往是現(xiàn)實(shí)的縮影。現(xiàn)如今，不論是大到國(guó)家，還是小到企業(yè)，人才確實(shí)是最重要的。

人才”將成為物流業(yè)的頭等大事

　　物流，是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)。以前，你的銷(xiāo)售比別人強(qiáng)點(diǎn)，你的服務(wù)比別人好點(diǎn)，你的技術(shù)比別人先進(jìn)點(diǎn)，你的網(wǎng)點(diǎn)比別人多點(diǎn)……一點(diǎn)點(diǎn)加起來(lái)可能你就比別人活得久活得舒服點(diǎn)。但是現(xiàn)在，你重視的別人也重視，怎么辦？怎么才能在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中剩下來(lái)？或許就是人才吧！

　　春節(jié)假期剛過(guò)，很多物流企業(yè)在忙著開(kāi)業(yè)的同時(shí)都開(kāi)始招工?？纯此麄儼l(fā)的招聘信息，其實(shí)缺的不是管理層，就是技術(shù)型人才。

　　變革時(shí)代，唯有創(chuàng)新才有出路。

　　為了在經(jīng)濟(jì)寒冬里生存下去，為了在變革大潮中不被時(shí)代所拋棄，無(wú)論是零擔(dān)大佬，還是專(zhuān)線老板，亦或是個(gè)體司機(jī)，都開(kāi)始求變思變。所以，行業(yè)內(nèi)新模式不斷，轉(zhuǎn)型升級(jí)亦比比皆是。而一切改變都需要人才！零擔(dān)跨界快遞，需要快遞人才；合同物流轉(zhuǎn)型零擔(dān)，需要零擔(dān)人才；區(qū)域零擔(dān)連片成網(wǎng)，需要全網(wǎng)型人才；專(zhuān)線轉(zhuǎn)型大車(chē)隊(duì)，需要大車(chē)隊(duì)人才……人才，人才，還是人才。問(wèn)題是人才哪里來(lái)？

　　一是內(nèi)部培養(yǎng)，二是借力挖角。說(shuō)起借力挖角，我們都知道物流界有三大黃埔軍校：一個(gè)是零擔(dān)老大——德邦，一個(gè)是快遞老大——順豐，一個(gè)是快遞老兵——宅急送。

　　在你決定開(kāi)創(chuàng)一個(gè)新模式的時(shí)候，在你決定擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的時(shí)候，在你決定增加一個(gè)新業(yè)務(wù)的時(shí)候，你是否也問(wèn)過(guò)自己：“我去哪找適合的人才？”“高薪挖來(lái)就真的好用嗎？”

　　在中國(guó)公路貨運(yùn)領(lǐng)域，德邦人無(wú)疑是最多被挖的對(duì)象。據(jù)說(shuō)，德邦現(xiàn)在的工號(hào)已經(jīng)到了30萬(wàn)，而在職員工卻只有8萬(wàn)多。22萬(wàn)離職員工，有些被高薪挖角，有些是離職創(chuàng)業(yè)，有些是辭職另謀高就……對(duì)于德邦人，有的企業(yè)說(shuō)好用，有的企業(yè)說(shuō)不好用，說(shuō)法不一。到底好用，還是不好用？

　　其實(shí)，好與不好，關(guān)鍵是得會(huì)用。

不是德邦人不好用而是你不會(huì)用

　　一般人的觀念是，大企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)才，小企業(yè)培養(yǎng)全才。然而，德邦有點(diǎn)特殊！它雖是大企業(yè)，但培養(yǎng)的全才卻不少。這跟德邦人才培養(yǎng)機(jī)制分不開(kāi)。

輪崗培養(yǎng)物流全面手

　　德邦文化部負(fù)責(zé)人告訴運(yùn)聯(lián)傳媒記者，德邦員工在入職的第一階段，就被傳達(dá)一個(gè)理念：你不要指望進(jìn)來(lái)后永遠(yuǎn)只做一件事，你要有隨時(shí)隨地接受公司任何調(diào)派的心理準(zhǔn)備，包括工作崗位與工作地點(diǎn)。

　　所以，輪崗是德邦培養(yǎng)人才的一大特色。輪崗，不僅讓德邦員工更了解德邦，而且也有助于后期工作的開(kāi)展?！拔抑霸跇I(yè)務(wù)部，后來(lái)調(diào)到人力資源部做HR。之前工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)我現(xiàn)在的崗位有很大幫助。比如，招聘門(mén)店人員，因?yàn)橹霸陂T(mén)店干過(guò)，所以很清楚這個(gè)部門(mén)需要什么樣的人。比直接進(jìn)入人力資源部的人理解更深一點(diǎn)?！钡掳钊肆Y源部負(fù)責(zé)人說(shuō)，他們很多高管的輪崗經(jīng)歷多的我們難以想象，就連財(cái)務(wù)、法務(wù)這些需要很強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能的崗位都干過(guò)。

　　除了輪崗，德邦還有一大特色，就是要求管理人員必須下一線，甚至還有指標(biāo)。崔維星說(shuō)：管理人員要到一線看，不能坐在辦公室里做決策，要去一線聽(tīng)情況，跟客戶聊，跟員工聊，聽(tīng)他們的呼聲、意見(jiàn)和需求。他甚至要求：一線管理人員每年100%的時(shí)間要待在一線，職能相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)要有50%的時(shí)間下一線。

　　這么說(shuō)來(lái)，用德邦人，你要知道用他的哪個(gè)技能，哪個(gè)技能是你目前需求的。

儲(chǔ)備選拔提高管理能力

　　管理人員如何招？是外聘還是內(nèi)部選拔？崔維星如何招管理人員？答案是內(nèi)部選拔。

　　在德邦還很小的時(shí)候，管理人員的選拔就在崔維星身上，他覺(jué)得誰(shuí)合適就選拔誰(shuí)。但隨著德邦的發(fā)展，網(wǎng)點(diǎn)越來(lái)越多，人員越來(lái)越多，如果單靠崔維星一個(gè)人不現(xiàn)實(shí)。慢慢地，德邦形成了一套公平透明的儲(chǔ)備選拔晉升機(jī)制。包括：入選環(huán)節(jié)、分班環(huán)節(jié)、測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)、成績(jī)輸出、報(bào)告輸出、崗位任用等六階段。從下面八張圖可以看出，德邦選人有多復(fù)雜。