中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的模式?jīng)Q定了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)考核模式。在從上世紀(jì)八十年代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)度的時(shí)候，考核的模式與它本身思維模式也在逐漸蛻變?？己四Ｊ脚c它所具有的思維模式也是隨著企業(yè)管理思維與模式的演變而演變。我們知道民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是市場(chǎng)的變化而產(chǎn)生的，是一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)變化的產(chǎn)物，沒(méi)有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的演變就沒(méi)有民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)生。雖然民營(yíng)企業(yè)代表一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，但是從企業(yè)管理角度講，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展并不成熟，很多思想還停留在小作坊思維模式上，根本無(wú)法做大做強(qiáng)。因此有這么一句話(huà)來(lái)形容民營(yíng)企業(yè)的管理一點(diǎn)不為過(guò)，即一抓就死，一放就亂。那么企業(yè)要發(fā)展，應(yīng)該不應(yīng)該抓？應(yīng)該不應(yīng)該放？不管抓還是放都有很大的問(wèn)題。不過(guò)在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初級(jí)階段，不管是抓還是放，至少民營(yíng)企業(yè)還能活得好好的，因?yàn)楫?dāng)時(shí)的市場(chǎng)環(huán)境并不成熟。隨后進(jìn)入上世紀(jì)九十年代，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善起來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越變得很殘酷。當(dāng)中國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，很多優(yōu)秀的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)各大城市，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展就顯得很困難，甚至有很多民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始倒閉。進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制更加完善與成熟起來(lái)，完全依靠運(yùn)氣來(lái)發(fā)展企業(yè)就沒(méi)有那么容易了。于是很多民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始創(chuàng)新，開(kāi)始調(diào)整管理方式，改變?cè)瓉?lái)的思維模式。這個(gè)時(shí)候的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也得到長(zhǎng)足的發(fā)展，人才的重視與培養(yǎng)也相應(yīng)發(fā)展起來(lái)。我們根據(jù)如上簡(jiǎn)單的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷程來(lái)分析民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展與走向。

　　民營(yíng)企業(yè)考核發(fā)展主要有三步曲。

　　第一步，上世紀(jì)八十年代到九十年代以傳統(tǒng)考核為基礎(chǔ)，強(qiáng)化特性考核的固定模式。 特性考核的特點(diǎn)就是主觀(guān)考核，沒(méi)有任何依據(jù)，主要是上級(jí)考核下級(jí)。一般考核的項(xiàng)目是工作成績(jī)、工作質(zhì)量與工作態(tài)度。工作成績(jī)一般設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)值，工作質(zhì)量設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)值，工作態(tài)度設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)值，上級(jí)人員考核下屬的時(shí)候在每項(xiàng)上估算一下，然后打上一個(gè)分?jǐn)?shù)。有的企業(yè)特性考核項(xiàng)目不是這樣的，可能設(shè)立工作計(jì)劃、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)精神、勞動(dòng)紀(jì)律等項(xiàng)目，考核方式也是一樣的。這一階段的考核，我們明顯看出員工是沒(méi)有任何發(fā)言權(quán)的，上級(jí)考核多少分就是多少分，而考核的思維定位就是一種變相處罰或克扣員工工資。 特性考核當(dāng)然也有一定優(yōu)點(diǎn)，那就是考核比較簡(jiǎn)單，考核過(guò)程所需的精力與財(cái)力花費(fèi)很少。但是特性考核卻帶來(lái)一個(gè)新的問(wèn)題，那就是考核的目的沒(méi)有真正達(dá)到。我們知道考核目的是變相讓員工激發(fā)工作積極性，而考核也不是為了克扣工資而杜撰的借口。

　　第二步，上世紀(jì)九十年代到本世紀(jì)前期，考核是在原來(lái)特性考核基礎(chǔ)上發(fā)展為行為過(guò)程考核。 這一階段的考核是在特性考核基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，很多民營(yíng)企業(yè)調(diào)整原來(lái)的考核，主要是因?yàn)樵瓉?lái)的特性考核出現(xiàn)很大弊端，另一個(gè)原因就是市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)了變化，那些形式主義的考核根本沒(méi)有起到監(jiān)督與控制的作用。行為過(guò)程考核的特點(diǎn)偏向于主觀(guān)考核，但是其中帶有一定客觀(guān)方面的考核因素。行為過(guò)程考核項(xiàng)目是具有可見(jiàn)性的，容易考核。盡管行為考核在某一階段起到一定作用，但是行為過(guò)程考核隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)出若干弊端。這個(gè)時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)的考核陷入了困惑與迷惘狀態(tài)。他們究竟采取什么樣的考核來(lái)加強(qiáng)他們的監(jiān)督與控制作用呢？很多民營(yíng)企業(yè)選擇的路子大致有兩種：一是組織培訓(xùn)，接受新的管理模式；二是模仿別的企業(yè)考核方式。選擇這兩種路子進(jìn)行嘗試也未嘗不可，總歸比沒(méi)有去探索的要好得多。在這一階段，很多民營(yíng)企業(yè)不斷更換人力資源經(jīng)理，或者高薪挖掘外企人力資源經(jīng)理。他們這么做的目的是更換他們團(tuán)隊(duì)的血液，接受新的思維方式。但是他們這么做卻忽略了一點(diǎn)，他們沒(méi)有去反思自己企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式，也沒(méi)有對(duì)自己企業(yè)進(jìn)行定位。正因?yàn)槿绱?，很多企業(yè)更換他們團(tuán)隊(duì)血液的時(shí)候，其結(jié)果往往是失敗的。那些通過(guò)高薪聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)的人力資源經(jīng)理或人力資源總監(jiān)無(wú)法施展他們的手腳，他們?cè)谧隹己说臅r(shí)候，其結(jié)果也是比較悲慘的。

　　第三步，從二十一世紀(jì)開(kāi)始，考核在原來(lái)行為過(guò)程考核基礎(chǔ)上逐漸趨向于以結(jié)果考核為主行為考核為輔的綜合性考核。 現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)是一個(gè)數(shù)字化的發(fā)展，每一項(xiàng)指標(biāo)都是數(shù)字化的，這個(gè)數(shù)字化實(shí)際上就是我們現(xiàn)在常常提到的量化。我們這些做人力資源經(jīng)理的同仁們或許已經(jīng)能夠注意到量化考核這一概念了，但是量化到現(xiàn)在也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有多少家企業(yè)量化到什么程度，考核的結(jié)局還是逐步走向形式主義。從行為過(guò)程考核逐步向以結(jié)果考核為主行為過(guò)程考核為輔的綜合性考核發(fā)展是一種發(fā)展趨勢(shì)或方向。這一階段的考核特點(diǎn)是緊密與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、工作分析、素質(zhì)訓(xùn)練、薪酬與獎(jiǎng)金激勵(lì)等相結(jié)合。應(yīng)該說(shuō)這一階段的考核屬于一種資源整合考核，形成了一個(gè)考核系統(tǒng)，比較全面地體現(xiàn)了考核的實(shí)際意義。它主要由經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算、工作分析、年度工作計(jì)劃、部門(mén)目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效共識(shí)、評(píng)核、評(píng)核評(píng)估與分析、績(jī)效面談、素質(zhì)訓(xùn)練、年末核算等組成。 1、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃?，F(xiàn)在的考核變遷主要原因是市場(chǎng)環(huán)境的變化而使企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略部署與運(yùn)行機(jī)制，如果市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有變化，至少我們的行為過(guò)程考核還可以適應(yīng)很長(zhǎng)一段時(shí)間。但是后來(lái)市場(chǎng)環(huán)境變化了，客戶(hù)與客戶(hù)的客戶(hù)之間的關(guān)系產(chǎn)生了變化。當(dāng)外企不斷涌進(jìn)中國(guó)市場(chǎng)之后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就更加強(qiáng)烈，那些企業(yè)的發(fā)展直接沖擊中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。我們有很多民營(yíng)本身是在政府的幫助下發(fā)展起來(lái)的，因?yàn)槲覀冋烂駹I(yíng)企業(yè)還不具有明顯的實(shí)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中還沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善與發(fā)展，完全依靠政府的扶持是無(wú)法讓民營(yíng)企業(yè)發(fā)展與壯大的，所以很多民營(yíng)企業(yè)一旦遭受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的沖擊就很快破產(chǎn)。我們中國(guó)民營(yíng)企業(yè)常常犯一個(gè)通病，那就是一哄而上，沒(méi)有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)。在這方面，我們民營(yíng)企業(yè)吃了很多虧。當(dāng)看到別人在某一方面賺錢(qián)的時(shí)候，于是很多人都來(lái)做，可是都做出來(lái)了，市場(chǎng)狀況變化了，即供過(guò)于求，做出來(lái)的產(chǎn)品賣(mài)不出去。賣(mài)不出去怎么辦，接下來(lái)就演變成價(jià)格戰(zhàn)，這種價(jià)格戰(zhàn)在行銷(xiāo)學(xué)上被稱(chēng)為“紅海之戰(zhàn)”。其實(shí)，如果缺少戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)，那至少你不要做出來(lái)的產(chǎn)品都是一樣的。如果我們大家不愿意放棄這一商機(jī)，你首先要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是產(chǎn)品可能供過(guò)于求，你應(yīng)該怎樣在這些產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)中占有明顯優(yōu)勢(shì)。二是現(xiàn)在一哄而上產(chǎn)品之間同質(zhì)品太多，你應(yīng)該通過(guò)怎樣的途徑與這些同質(zhì)品分出明顯的差異?？墒俏覀兒芏嗝駹I(yíng)企業(yè)沒(méi)有這樣去想，他們的思維模式還停留在很早以前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很小的階段?！凹t海之戰(zhàn)”迫使中國(guó)民營(yíng)企業(yè)不斷虧本直至破產(chǎn)。 2、預(yù)算。當(dāng)戰(zhàn)略規(guī)劃做好以后，我們就要進(jìn)行嚴(yán)格的預(yù)算。有的企業(yè)從來(lái)不去預(yù)算，總是異想天開(kāi)。異想天開(kāi)不代表那是戰(zhàn)略規(guī)劃，那是一種空想。我們很多民營(yíng)企業(yè)喜歡異想天開(kāi)，喜歡在別人面前自吹自擂。沒(méi)有財(cái)務(wù)預(yù)算，戰(zhàn)略規(guī)劃就容易變成一句空話(huà)。那么財(cái)務(wù)預(yù)算究竟要預(yù)算什么呢？我想預(yù)算要注意兩方面東西：一是上一年度財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)核算，二是對(duì)假定的本年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃預(yù)算。上一年度財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)核算主要分五塊，一塊是銷(xiāo)售系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)，一塊是成本經(jīng)營(yíng)，一塊是人員經(jīng)營(yíng)，一塊是設(shè)施設(shè)備經(jīng)營(yíng)，一塊是供應(yīng)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)。 3、工作分析。預(yù)算結(jié)束后就要開(kāi)始工作分析。我們知道，如果沒(méi)有工作分析這一過(guò)程，分解的指標(biāo)就很可能會(huì)落空，更沒(méi)有辦法實(shí)施年度工作計(jì)劃。工作分析包括組織機(jī)構(gòu)分析、職務(wù)分析以及作業(yè)流程分析。當(dāng)工作分析結(jié)束以后，如果目前這些資源能夠滿(mǎn)足，下一步再進(jìn)行編制年度工作計(jì)劃。 4、年度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的藍(lán)圖，能確保機(jī)制按部就班地運(yùn)作。在這一點(diǎn)上，我們很多民營(yíng)企業(yè)是做得很不好。我們看到民營(yíng)企業(yè)運(yùn)作的過(guò)程總是忙忙碌碌的，但是效果非常地差。為什么很差？原因就在于他們的工作沒(méi)有一個(gè)計(jì)劃性，他們的大部分工作不是在按工作計(jì)劃運(yùn)行的，也沒(méi)有對(duì)工作運(yùn)作進(jìn)行創(chuàng)新，而是在救火。一年都是在救火，那么這將意味著什么？這就意味著他們維持一個(gè)企業(yè)的生存而不是發(fā)展。 5、部門(mén)目標(biāo)設(shè)計(jì)。部門(mén)部標(biāo)設(shè)計(jì)好后，這時(shí)候還不能進(jìn)行考核，這一步還要進(jìn)行具體考核設(shè)計(jì)?？己嗽O(shè)計(jì)主要包括考核規(guī)則、考核管理規(guī)定、考核表單、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表等。 6、績(jī)效共識(shí)。當(dāng)前面五個(gè)環(huán)節(jié)都做好之后，我們必須要與執(zhí)行者進(jìn)行達(dá)成共識(shí)。 7、評(píng)核。評(píng)核不是為了懲罰，而是一種激勵(lì)，更是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的驗(yàn)證。評(píng)核的整個(gè)過(guò)程實(shí)際上主要分步，也就是期初評(píng)核、期中評(píng)核、期末評(píng)核。期初評(píng)核是對(duì)行為過(guò)程與結(jié)果考核情況第一次評(píng)核，期中評(píng)核是對(duì)行為過(guò)程與結(jié)果考核情況第二次評(píng)核，期末評(píng)核是對(duì)行為過(guò)程與結(jié)果考核情況第三次評(píng)核。分為三次評(píng)核的目的就是防止評(píng)核結(jié)果出現(xiàn)偏差。 8、評(píng)核與分析。不管考核結(jié)果如何，我們都要進(jìn)行評(píng)核與分析。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)有的部門(mén)考核指標(biāo)沒(méi)有完成或者考核結(jié)果很不理想，那么我們就要進(jìn)行分析，尋找原因。當(dāng)找出原因時(shí)，我們就能夠針對(duì)這些問(wèn)題采取相應(yīng)措施來(lái)彌補(bǔ)考核不良現(xiàn)象的不足。有的問(wèn)題不是人為問(wèn)題，比如是自然災(zāi)害、設(shè)備磨損、原材料短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈等，那么我們就要采取另外的對(duì)策進(jìn)行解決。如果是人的素質(zhì)與技能不夠，那么我們就要進(jìn)行員工素質(zhì)訓(xùn)練。 9、績(jī)效面談。針對(duì)考核不足的情況要進(jìn)行面談，告訴他們不足之處以及需要改進(jìn)的注意點(diǎn)，促使他們?cè)谝院蟊苊獍l(fā)生同樣的錯(cuò)誤。 10、素質(zhì)訓(xùn)練。一個(gè)企業(yè)要想順利實(shí)現(xiàn)它的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，我們不能忽視訓(xùn)練。企業(yè)的發(fā)展是依靠人才素質(zhì)的提高，所以我們企業(yè)在經(jīng)過(guò)評(píng)核分析以后要注意加強(qiáng)訓(xùn)練。素質(zhì)訓(xùn)練要注意幾點(diǎn)：一是晉升型訓(xùn)練，二是調(diào)崗型訓(xùn)練，三是技能型訓(xùn)練，四是道德與素養(yǎng)訓(xùn)練。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)不斷提高時(shí)，我們這個(gè)企業(yè)就會(huì)不斷進(jìn)步與發(fā)展的。 11、年末核算。這一項(xiàng)是對(duì)年初經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的驗(yàn)證，也是為下一年度的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃提供有利的依據(jù)。 通過(guò)以上展開(kāi)分析，我們發(fā)現(xiàn)考核中的關(guān)系是相互相成的，一環(huán)緊扣一環(huán)。值得我們注意的是以結(jié)果考核為主行為過(guò)程考核為輔的綜合性考核是需要很多資源支持，例如企業(yè)管理的規(guī)范性、市場(chǎng)調(diào)研的準(zhǔn)確性、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的完善性、人力資源系統(tǒng)的配備性、技術(shù)系統(tǒng)的支持性、生產(chǎn)系統(tǒng)的計(jì)劃性、供應(yīng)系統(tǒng)的暢通性、質(zhì)保系統(tǒng)的嚴(yán)格性等。另外，考核必須要有系統(tǒng)的報(bào)表體系的支撐。

　　盡管我們發(fā)現(xiàn)考核系統(tǒng)發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)歷了三個(gè)階段，但是在我們民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中能有幾家企業(yè)做得這樣完善呢？我想應(yīng)該少之又少，不少民營(yíng)企業(yè)的考核可能停留在考核的第一階段，還有許多民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始有了考核，但是后來(lái)不做了?？己耸呛苤匾?，很多民營(yíng)企業(yè)都知道，在他們身上最主要的問(wèn)題就是缺乏這樣一種現(xiàn)代企業(yè)考核管理思維理念。據(jù)調(diào)查，在中國(guó)有90%以上的企業(yè)操作過(guò)績(jī)效考核，但是失敗的機(jī)率同樣也有90%。這是什么原因呢？我覺(jué)得失敗的真正原因是中國(guó)企業(yè)所特有的文化障礙中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核正常運(yùn)行。考核本是一把衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否正常的尺，這把尺如果真正運(yùn)用起來(lái)，它的背后就需要強(qiáng)大的原則來(lái)支持，而這種原則實(shí)際上就是制度。在西方人眼里，既然是制度，每個(gè)人就要服從制度，但是在中國(guó)就不行，中國(guó)企業(yè)所制定的制度只對(duì)中層或基層有用，對(duì)高層是沒(méi)有作用的。制度都沒(méi)有什么作用，那么就沒(méi)有強(qiáng)大的原則性。沒(méi)有原則性，如何保證考核正常的運(yùn)行？我們中國(guó)民營(yíng)企業(yè)不是依靠絕對(duì)的制度來(lái)執(zhí)行的，而是憑借合情合理這樣的法則運(yùn)行的。這本身與西方國(guó)家就有很大的差異，差異的根本原因就在于東西方文化的差異。